9 способов снизить затраты и  повысить эффективность корпоративного обучения сегодня

Екатерина Клестова-Надеева, старший менеджер брокерских проектов, Trainings.ru
Источник: По материалам Bersin & Associates
16 марта 2009 г.

Многие компании в России пытаются нащупать наиболее эффективные стратегии в области обучения и развития.

Нам повезло — мы не первые и не единственные. Америка и Европа уже больше года учатся жить в условиях кризиса, в сокращенных бюджетах на обучение, в ситуации, когда нужно доказывать свою необходимость бизнесу.

Предлагаем изучить опыт западных коллег. Возможно, что-то окажется актуальным и в условиях российской действительности.

В 2008 году в США затраты на корпоративный L&D уменьшились на 11%. Эта тенденция продолжается и в 2009 - около 20% компаний говорят о сокращении бюджета на L&D. В такой ситуации важно определить приоритетные задачи на текущий год и сконцентрироваться именно на них. Опрос участников сообщества Bersin & Assosiate выявил следующие приоритеты 2009 года:

1. Создание более сильно организованной культуры обучения — 31% опрошенных;
2. Реорганизация L&D с целью улучшения эффективности — 24%;
3. Применение Learning 2.0 (collaborative learning) — 21%;
4. Понимание новых дисциплин в L&D — 19%;
5. Успешность в условиях кризисной экономики — 17%.

Для осуществления этих изменений компании пользуются различными средствами. 49% респондентов столкнулись с необходимостью применения новых моделей смешанного обучения. 44% опрошенных применяют программы карьерного развития нового уровня. У 43% респондентов происходит реорганизация L&D с целью экономии средств и повышения эффективности.

Ниже приведены основные идеи создания эффективных систем обучения и развития персонала в компании по версии компании Bersin & Assosiates.

1. Свыкнитесь с мыслью, что L&D — это расходы.

В сегодняшней экономической ситуации все, что не генерирует деньги, это расход. И обучение попадает в эту категорию со 100-процентной вероятностью. Поэтому ваша способность уменьшить затраты, но при этом продолжить проводить действительно необходимые обучающие программы, будет определять вашу ценность для организации в этом году.

Например, компания British Telecom (BT) тратила $70 миллионов на внешних поставщиков. Конечно, в условиях мирового экономического кризиса остро встал вопрос снижения издержек. BT решила пойти по пути совмещения неформального обучения и peer-to-peer обучающих решений. Таким образом, планируется сократить издержки на 10 — 20% в 2009 году. Политика по отношению к поставщикам здесь очень жесткая: если вы не вписываетесь в эту концепцию, вы не работаете с BT.

2. Начните все измерять.

Времена, когда успешность тренинга измерялась критериями понравилось / не понравилось, канули в Лету. Теперь специалисты в области обучения и развития обязаны внедрять четкую систему измерений, что предполагает внедрение KPI’s и оценочных параметров, которые определяют индивидуальную и общую по компании эффективность деятельности и позволяют оценить, изменилась ли она после обучения.

3. Управляйте портфелем обучающих программ.

Ваш набор L&D программ подобен портфелю акций, который требует постоянного анализа. Каждый год меняются нужды организации, некоторые программы из стратегических становятся тактическими или же вообще бесполезными и т. д.

Чтобы определить, насколько актуальна для вас та или иная программа, задайте себе следующие вопросы:

— Сколько стоит эта программа — на сотрудника, за час и / или на группу?

— Насколько хорошо адаптирована эта программа под целевую аудиторию?

— Насколько она отвечает и соответствует стратегии компании?

— Каков будет результат урезания или отмены этой программы?

Ответы на эти вопросы помогут вам определить, какие программы приостановить или, возможно, вообще исключить из портфеля, что оставить, а что перевести в формат неформального обучения.

Для облегчения задачи можно использовать Матрицу инвестиций в обучение:

Матрица.

4. Стандартизируйте виртуальные классы и применяйте их.

Сегодня недопустимая роскошь не использовать активно технологии виртуальных классов как альтернативы тренингам с инструктором (инструменты WebEx, Centra, Interwise, LiveMeeting, GotoMeeting). При внедрении такого формата обучения необходимо уделять значительное внимание не только и не столько выбору подходящего инструмента, а налаживанию сопутствующих процессов.

— Научите инструкторов, как надо выстраивать отношения с сотрудниками, вовлекать их, использовать интерактивные инструменты и представлять себя в режиме online.

— Стандартизируйте формат для проигрывания и создания стандартных форм, чтобы вы могли наполнять, находить и использовать каждую отдельную сессию виртуального класса, которую вы создали.

— Используйте мгновенные послания (IMing) и другие инструменты для пополнения программы.

— Используйте online события как дополнение к стандартному обучению или как инструмент снижения его стоимости. Простой и старый способ blended-learning (смешанное обучение, смотреть определение термина в словаре>>>) — это использование online обучения как предтренинговой подготовки. Он позволяет сократить количество дней тренинга и может помочь людям определиться, нужно ли им посещать эту программу.

Исследования показывают, что хорошо организованный виртуальный класс повышает удовлетворенность и количество усвоенных знаний на 10 — 15%, а иногда и больше для высокотехнологичных тренингов. Например, когда компания Edward Jones внедрила новую модель blended-learning, компания смогла сократить издержки на обучение продажам на 15% без ущерба качеству обучения.

5. Внедрите Rapid e-Learning (средства быстрой разработки электронных курсов) и освободите своих программистов.

Потратьте время на создание стандартной формы и попросите всех своих инструкторов начать создавать пред- и посттренинговые материалы online. Такой подход дает возможность «изготовлять» стандартные Flash файлы таким образом, что вы можете наполнять ими любой website или LMS.

Если вы работаете с внешними провайдерами или инструкторами, сообщите им, что это «новый способ ведения бизнеса». Это обязательное условие, если они не согласны, найдите тех, кто согласится.

Такие программы позволят вам сэкономить миллионы долларов (рублей), так как они могут использоваться много раз и обладают высокой масштабируемостью, а также снижают необходимость очных тренингов.

6. Используйте модель «Лидеры — Обучение — Лидеры».

Один из наиболее действенных методов при построении сильной обучающей культуры в компании — это попросить ваших собственных лидеров, экспертов, проектных менеджеров участвовать и присутствовать на обучающих программах. Предложите им самим провести обучение, поделиться опытом.

Во многих случаях вы сможете избежать использования внешних ресурсов на некоторых обучающих программах. Компания General Motors использовала такой подход при реализации глобальной программы развития лидерства. Результат — программа была признана самой успешной за всю историю компании.

7. Рассмотрите возможность использования коучинговых программ взамен тренинговых.

70 — 80, а иногда и больше процентов корпоративного обучения происходит на рабочих местах через общение с коллегами, менеджерами и экспертами. Поэтому чтобы сохранить деньги и привить культуру самообучающейся организации, сфокусируйтесь на коучинге. Сделайте коучинг формальной «моделью», которую вы будете использовать во множестве различных тренинговых программ.

В компании Pfizer есть 14 различных коучинговых программ. Компания Infomatica построила программу развития лидерства на серии обязательных коуч-сессий, проводимых лидерами. Стоимость такого подхода несравнимо дешевле.

8. Пересмотрите соответствие вашей системы обучения целям организации.

В корпоративном обучении есть только две по настоящему существенные вещи: соответствие (насколько хорошо мы фокусируемся на проблеме) и эффективность (действительно ли мы получаем тренинг за минимально возможную цену).

Убедитесь, что ваша L&D стратегия и модель инвестиций полностью одобряется линейными лидерами по всей организации. Это должно быть сделано через коммуникации, открытый процесс планирования и управления.

Вы можете распространить ваш обучающий план среди менеджеров и членов лидерской команды. Попросите их раз в квартал присылать свое видение процесса. Бизнес-лидеры легко помогут вам решить, на чем необходимо сфокусировать инвестиции, а что можно урезать.

9. Переходите на неформальное обучение и обучение по запросу (on-demand).

Сейчас самое время «формализовать неформальное обучение». Добейтесь, чтобы все инструменты, которые воспринимались только как вспомогательные, перешли в разряд основных, часто употребимых. Как правило, все они значительно дешевле, чем обучение с тренером, а при грамотном использовании — ничуть не менее эффективны.

Главное — понять, что вам нужно, и чуть-чуть пофантазировать!

При републикации статьи активная ссылка на Trainings.ru обязательна